Unsere Arbeitsweise -
Unsere Arbeitsreise
Unsere Vision:
Unterschiedlichste Menschen, unterschiedlichster Herkunft finden zur Gemeinsamkeit; nicht nur im Team, sondern auch im Außen, bzw. unter unseren Gästen.
Unser Ziel:
Ein Team aus bunten Charakterköpfen erschafft sich eine wertschätzende Arbeitswelt, ohne klassischen Chef, dafür mit mehr Selbstverantwortung und Selbstorganisation. Dies soll auch als repräsentatives Beispiel nach Außen dienen, wie eine andere Form der Zusammenarbeit, ohne klassische Hierarchieformen, stattdessen durch intrinsische Motivation geleitet, zu mehr Wohlbefinden in der Organisation selbst und gleichzeitig zu mehr Effektivität und Wirksamkeit bei unserer Mission „Weltfrieden“ führen kann.
Unsere Herausforderung:
Bunte Charakterköpfe unterschiedlichster sozialer Hintergründe organisieren sich plötzlich selbst!
Die Vorgeschichte:
Die Gründer*innen von Lobin e.V. haben von Beginn an (2017) selbstführende Strukturen und Arbeitsweisen berücksichtigt und waren stets bemüht, diese nachhaltig zu implementieren.
Seitdem beschäftigen wir uns mit interdisziplinären, generationsübergreifenden, transkulturellen Projekten an der Schnittstelle Kunst & Soziales: Kunst als Transformationsmotor für eine andere Welt!
Im Dez 2019 hat Lobin die Kulturküche in Karlsruhe eröffnet mit dem Ziel, Gastronomie neu zu denken: als ständig geöffneter, lebendiger Begegnungsort, um Menschen zur Beteiligung an kulturellen und gesellschaftlichen Prozessen einzuladen.
Interdisziplinäre Teams arbeiten bereits in ihrem jeweiligen Verantwortungsbereich selbstorganisiert zusammen – so entstanden diverse „Domänen“ (z.B. Küche, Service, Finanzen, Projektmanagement etc.), in welchen die jeweiligen „Experten“ selbständig Entscheidungen treffen können, die ihren Bereich betreffen.
Zusätzlich unterstützen ca. 120 Ehrenamtliche (unsere ENGEL) unsere Festangestellten und Honorarkräfte direkt und situativ.
Unter den vielen verschiedenen Herangehensweisen zur selbstführenden Organisation haben wir uns schließlich für Methoden und Vorgehensweisen der Soziokratie 3.0 — kurz “S3” — entschieden.
Über Soziokratie 3.0
„S3 ist eine praktische Anleitung, um agile und resiliente Organisationen beliebiger Größe zu entwickeln, vom kleinen Start-Up bis hin zu großen internationalen Netzwerkorganisationen oder auch organisationsübergreifenden Kollaborationen. Gleichzeitig ist S3 auch ein ganzheitlicher Weg, die Verantwortung in einer Organisation zu fördern und eine agile und soziokratische Geisteshaltung zu entwickeln.
S3 nutzt die kollektive Intelligenz einer Gruppe und bietet einen organischen, interaktiven Ansatz für Veränderung, der Menschen und Organisationen dort abholt, wo sie gerade stehen und sie in ihrem speziellen Kontext dabei unterstützt, in ihrem eigenen Tempo und ihren eigenen Bedürfnissen gemäß weiterzugehen.“
(Quelle: https://patterns-de.sociocracy30.org/all.html )
Bereichernde Unterstützung erfahren wir aktuell durch den externen Coach Arne Bollinger, der bereits umfassende Erfahrungen mit unterschiedlichsten Organisationen, Unternehmen, Vereinen, Gemeinschaften uvm gesammelt hat und sein Wissen an uns weitergibt.
Effektive Selbst-Organisation mit S3 von Arne Bolliger
S3lf.org
Unser Entwicklungsprozess
Wir sind bereit in diese wichtigen Prozesse zu investieren. So haben wir uns bereits in 2021 entschieden am ersten Freitag im Monat die Kulturküche für Gäste geschlossen zu halten, um uns gemeinsam als Team für unsere Gemeinschaftsbildung, die intensiven Teamprozesse und den Strukturaufbau die nötige Zeit zu nehmen.
Einige Themen der bisherigen Planungstage:
- Was ist der übergeordnete Sinn der Kulturküche; welche Werte möchten wir vertreten; WOFÜR engagieren wir uns und wie möchten wir miteinander arbeiten?
- Wie können Entscheidungsprozesse so gestaltet werden, damit die kollektive Intelligenz der Gruppe genutzt und dennoch nicht unendlich diskutiert wird?
- Gewaltfreie Kommunikation als eine Möglichkeit eigene Bedürfnisse klar zu benennen, Empathie und Verständnis zu fördern und Konflikte wertschätzend zu lösen.
- Die Frage der Gehälter – wie können wir uns diesem sensiblen und konfliktbehafteten Thema nähern, ohne lediglich kalte Zahlen zu diskutieren, sondern den Menschen mit seinen Bedürfnissen und sozialen Hintergründen wahrzunehmen?
Unser Organigramm
unser Organigramm
Im Rahmen des Projektes ist ein Organigramm entstanden. Es wurde mit den beiden Kreisen der Kukü das „Pfirsichmodell“ vorgestellt, in welchem der innere Kreis die administrativen Domänen enthält, ohne die die Domänen im Kunden/Gäste-Kontakt (äußerer Kreis) nicht so effektiv arbeiten könnten.
Unsere Schritte zur Selbstorganisation 2023
Gehälter selbstbestimmen –
der nächste konsequente Schritt zur Selbstführung
gefördert von
Unsere Teamtage von Januar bis Juni 2023 standen ganz im Zeichen unseres selbstbestimmten Gehältermodells und wurden durch Coach Arne Bollinger begleitet.
Die Inhalte der einzelnen Teamtage werden im Folgenden verkürzt dargestellt.
Teamtag 12.06.23
Die Zeit rennt dahin und wir sind schon am Ende unseres halbjährigen Prozesses zu selbstbestimmten Gehältern angekommen – dankenswerterweise gefördert durch „Profil: Soziokultur – Sonderprogramm NEUSTART KULTUR“.
Im ersten Teamtag im Juni konkretisierte sich unser Gehaltsmodell und die individuellen Gehälter wurden final selbstbestimmt. Nachjustierungen und noch offene Fragen wurden in die Arbeitsgruppe Gehälter mitgenommen, die sich weiterhin regelmäßig trifft.
Den Abschluss dieses komplexen und anstrengenden Gehalts-Prozesses über sechs Teamtage hinweg begleitete am 12.06.23 Diplom-Supervisorin Ulrike Dörries-John (https://www.atelier-beziehungsweise.de/). Wir haben bewusst zum Abschluss die Begleitung durch eine externe Fachperson gewählt, um etwaige „dunkle Ecken“ zu beleuchten, Emotionalität und widerstreitende Gefühle im Team aufzugreifen und zu benennen und uns Fragen zu stellen, denen wir teils gerne ausgewichen sind.
Ihre ruhige, achtsame Arbeitsweise ermöglichte es der 13-köpfigen Gruppe sich auch auf unangenehme Fragen einzulassen und sich mit ihren inneren Bildern und Glaubenssätzen zu befassen und diese zu hinterfragen.
Durch das Aufstellen des ganzen Teams im Raum wurden Ängste verdeutlicht und verbalisiert.
In Kleingruppen wurden sensible Fragen besprochen, wie belastend die anhaltende finanzielle Unsicherheit empfunden wird, wie der eigene Umgang mit dieser Unsicherheit bisher gelang und weiter gelingen kann.
Letztlich besprachen wir den Begriff der Selbstausbeutung, hinterfragten kritisch unsere Arbeitsweise, verdeutlichten die Bedeutung des Ziehens eigener Grenzen und die Verantwortung für die eigene Selbstfürsorge.
Die eigene finanzielle Mangelsituation wahrzunehmen aber gleichzeitig den immateriellen Gewinn durch die Arbeit in der Kukü zu spüren und diese Ambivalenz auszuhalten ist eine der Herausforderungen, denen wir uns stellen dürfen.
Der immaterielle Gewinn, der sich für uns durch die Arbeit in der Kulturküche ergibt, konnte deutlich benannt werden und kreiste um die großen Worte Sinnhaftigkeit, Freundschaft, Begegnung, Vertrauen, Gemeinschaft, Glücksgefühle und Zusammenhalt.
Dieser wertvolle Prozess geht zu Ende und ist eben doch noch nicht zu Ende, da wir die Optimierungen der Prozesse jederzeit ermöglichen wollen und wissen, dass die einzige Konstante die Veränderung ist.
Teamtag 05.06.23
In den letzten Wochen hatten sämtliche Kolleg*innen die Aufgaben, zunächst sich selbst bezüglich unserer Bedarfs- und Wertefaktoren einzuschätzen, als auch die Kolleg:innen bezüglich der Wertefaktoren (Erfahrung, Zuverlässigkeit/Verbindlichkeit, Verantwortungsbewusstsein, rechtl. Haftung, Selbstführsorge) zu „bewerten“.
Die Bedarfsfaktoren werden von jeder/m eigenständig bestimmt, da nur die Kolleg:innen selbst Faktoren wie Fahrtweg, Kinder, Gesundheitsmehrbedarf und finanzieller Mehrbedarf einschätzen können. Die Fremdeinschätzung der Kolleg:innen wiederum soll deren Selbstreflektion unterstützen. Der Abgleich zwischen Selbstbild und dem Fremdbild wertschätzender Kolleg:innen birgt große Chancen der Weiterentwicklung, des gegenseitigen Austauschs und der Klärung. Sämtliche Werte wurden direkt über eine Excel-Tabelle allen transparent gemacht.
Wichtig dabei: Weder die eigene noch die Fremdeinschätzung stellt die Wirklichkeit dar, sondern wir gleichen lediglich unsere Wahrnehmungen miteinander ab, um zu einer gemeinsamen, hilfreichen Arbeitsbasis zu gelangen.
Arne Bollinger erfragte zunächst die Stimmungen über ein Standogramm, bei welchem man sich gemäß Skalierungsfragen zu bestimmten Aussagen im Raum positionierte; z.B. Wie schwer ist es euch gefallen, andere einzuschätzen? Wie ehrlich wart ihr dabei? Schließlich gab es noch die Gelegenheit die einzelnen Kolleg:innen zu fragen, wie sie zu ihrer jeweiligen Einschätzung kamen, die evtl. von der eigenen Selbsteinschätzung abweicht.
Es wurde wieder deutlich, dass das Wertvolle der Prozess selbst ist und nicht das Ergebnis in der Excel-Tabelle. Dabei geht es geht um Aushandlungsprozesse, um Kompromisse, um Verstehen und Empathie. Schließlich ist niemand dazu verpflichtet, die Rückmeldungen der Kolleg:innen in seine Einschätzung einfließen zu lassen – die letztliche Verantwortung liegt damit bei jeder/m selbst.
Als letzter Schritt konnten wir uns über einen QR-Code, welcher die Werte in unsere Excel-Tabelle einspeiste, abschließend selbst über die verschiedenen Faktoren einschätzen und dadurch unser künftiges Gehalt bestimmen. Der Realitätsabgleich mit den vorhandenen Geldern wird noch spannend und erfolgt in den kommenden Wochen.
Unser Gehalts-Tabelle ist hier zu finden.
Teamtag 08.05.2023
Am Teamtag vom 08.05. haben Coach Arne Bollinger und unsere „AG Gehälter“ einen Vorschlag für ein neues Gehaltsmodell vorgestellt!
Als Basis wurde ein Grundgehalt vorgeschlagen, dass jede:r Kolleg:in zusteht, die angestellt ist. Es wurden darüber hinaus die Definitionen der „Bedarfsfaktoren“ nochmals vorgestellt, welche eine Orientierungshilfe darstellen sollen. Denn was einzelne Kolleg*innen schließlich in ihren finanziellen Mehrbedarf hineinrechnen, bleibt ihnen überlassen. Hier findet sich ein sehr großes Maß an Selbstverantwortung wieder und jede*r darf in sich gehen, mit welchem Betrag man, ohne Fluchtgedanken, einige Monate über die Runden kommt. Unsere finanzielle Situation hatte es im Frühjahr erfordert, dass wir Kolleg*innen kündigen mussten, um eine Insolvenz zu verhindern. Damit dies nicht mehr vorkommt und wir unseren jeweiligen Mindestbedarf decken können, bei gleichzeitigem Überleben der Kukü, kam die Idee des Bedarfsgehaltes (Grundgehalt + Bedarfsfaktoren) auf. Wenn nach Bestimmung der Bedarfsgehälter weiteres Geld zur Verfügung steht, wird dieses über den Verteilungsschlüssel der Wertefaktoren verteilt und die Gehälter aller steigen entsprechend.
Für die Wertefaktoren wie Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein hat sich die AG Gehälter bewusst entschieden, da sie sie als essenziell für selbstorganisierte Strukturen ansieht. Zu den Wertefaktoren erhalten wir alle eine Einschätzung unserer Kolleg:innen, an denen wir uns orientieren können. Letztlich bestimmt aber jede:r seine Wertefaktoren und damit sein Gesamtgehalt selbst, muss diese aber auf Nachfrage erläutern können.
Bleibt nach Verteilung der Gelder für die Wertefaktoren noch Geld übrig, soll dieses an alle Teammitglieder zu gleichen Teilen verteilt werden.
Nach Klärung inhaltlicher Fragen und einer Reaktionsrunde, in der viel Zustimmung, aber auch Sorgen Raum fanden, integrierten wir die Verbesserungsvorschläge und haben den Vorschlag zum Gehaltsmodell angenommen.
Bis zum nächsten Teamtag dürfen wir alle unsere Einschätzungen zu unseren Kolleg:innen bezüglich der Wertefaktoren digital abgeben. Diese Tabelle der Einschätzungen ist für alle transparent. Zusätzlich erhalten wir alle die Einschätzungen zu unserer Person als PDF geschickt. Die Rückmeldung ist als Geschenk unserer Kolleg:innen zu verstehen, welches uns bei unserer Selbstreflektion unterstützt. Am Teamtag vom 05.06.23 möchten wir in einem gemeinsamen Prozess unsere finale Selbsteinschätzung unserer Gehälter beschließen.
Teamtag 03.04.23
Beim Teamtag am 03.04. haben wir direkt an das Thema „Gehaltsmodell“ angeknüpft. Coach Arne Bollinger und unsere „AG Gehälter“ haben in der Zwischenzeit fleißig an einem ersten Entwurf für ein selbstbestimmtes Gehalt gearbeitet, in das wir heute voll eingetaucht sind.
Mit dem neuen Modell sollen die Gehälter selbstbestimmt, transparent und flexibel gestaltet werden. Damit möchten wir erreichen, schneller und effektiver auf finanzielle Schwankungen reagieren zu können und gleichzeitig das Geld möglichst fair verteilen. Anstelle „klassischer“ Faktoren wie „Arbeitszeit“ oder „Arbeitsleistung“ möchten wir hier tatsächlichen Bedarfen der Kolleg:innen und zentralen Werten Raum geben. Alle Faktoren sind innerhalb einer Skala von 1-10 einzuschätzen, welche an Geld gekoppelt ist. Unterscheiden möchten wir in „Bedarfsfaktoren“, wie Anzahl Kinder, Fahrtweg, Gesundheitsmehrbedarf und finanzieller Mehrbedarf, die jede Kolleg:in eigenständig bestimmt. Zu unseren „Wertefaktoren“ zählen Erfahrung, Zuverlässigkeit/Verbindlichkeit, Verantwortungsbewusstsein, Selbstführsorge und rechtliche Haftung (Bereitschaft, Risiko zu tragen).
Anhand dieser Faktoren hat jedes Teammitglied in einem ersten Probelauf die Bestimmung des eigenen Gehalts vorgenommen; auf die Fremdeinschätzungen durch die Kolleg:innen haben wir zunächst verzichtet. Im Anschluss hatten wir viel zu besprechen: Wäre das ermittelte Gehalt genug? Welche Faktoren fühlen sich stimmig an? Wo gibt es Störgefühle?
Die „AG Gehälter“ hat daraufhin einen Themenspeicher angelegt, dem sie sich bis zum nächsten Teamtag widmen wird. Die Richtung scheint aber grundsätzlich stimmig zu sein und wir sind gespannt auf die Weiterentwicklung dieses Vorschlags!
Teamtag 13.3.2023
Trotz aller aktuellen finanziellen Unsicherheiten stiegen wir, gemeinsam mit Coach Arne Bollinger (https://s3lf.org/), in das sensible Thema „selbstbestimmte Gehälter“ ein. Zuerst kamen wir in einen Austausch über unsere aktuelle finanzielle Lage. Reaktionsrunden waren hierbei ein wichtiger Bestandteil, um allen Kolleg:innen Raum und Gehör zu verschaffen – noch immer befinden sich einige Kolleg*innen in der Arbeitslosigkeit. Wir blickten aber auch voller Hoffnung in die Zukunft und wollen daher ein Gehaltsmodell entwerfen, das allen in der Kulturküche transparent eine faire Bezahlung ermöglichen soll.
Arne stellte uns drei Modelle vor: selbstbestimmte Gehälter, die Berechnung nach einem festgelegten Modell und der regelmäßige Austausch nach individuellen Bedürfnissen. Wir haben uns darüber ausgetauscht, ob wir uns eher Stabilität oder Flexibilität wünschen und wie viel Raum wir dem Thema in unserem beruflichem Alltag einräumen wollen oder können. Um das Thema weiter zu vertiefen, hat sich eine Arbeitsgruppe, die „AG Gehälter“, gegründet, die einen Vorschlag für ein Gehaltskonzept entwickeln wird.
Der Teamtag hat uns auf vielfältige Weise emotional berührt und wir sind gespannt, welche selbstbestimmten Lösungen wir für das Thema „Gehalt“ finden werden.
Teamtag 03.02.2023
Anfang Januar 23 waren wir zunächst mit der düsteren Situation konfrontiert, dass sich einige Kolleg:innen arbeitslos melden mussten und drei wertvolle Kolleg:innen uns verlassen hatten. Eine drohende Insolvenz konnte zwar so abgewendet werden, aber nur äußerst schmerzhaft.
Es blieb daher kein Raum, um zu diesem Zeitpunkt mit dem Projekt „Gehälter selbstbestimmen – der konsequente nächste Schritt zur Selbstführung“ zu beginnen. Zu abstrus kam es uns vor, in diesen belastenden Zeiten, über unser künftiges Gehaltsmodell zu diskutieren. Finanziert wurde das ambitionierte Projekt durch den Fonds Soziokultur und dessen Programm NEUSTART KULTUR.
Jedoch fanden im Vorfeld, außerhalb des Teamtages, regelmäßige Austausche zu diesem Thema mit Coach Arne Bollinger statt.
Beim Teamtag mit Arne im Februar näherten wir uns dann doch vorsichtig dem sensiblen Thema, nachdem wir uns mit den neuen Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten aufgrund der veränderten Personalsituation auseinandergesetzt hatten. Zunächst widmeten wir uns dem finanziellen Ausblick der nächsten Monate und begannen inhaltliche Anpassungen am Konzept der Kulturküche vorzunehmen.
Wir überdachten unsere Kommunikation nach außen und entwickelten Ideen, wie wir die vielen Aufgaben mit weniger Personal erledigen könnten, ohne uns noch mehr zu verausgaben.
Das 300-jährige Jubiläum unseres Seiler-Häuschens versprach bereits einen Lichtblick, da mit etlichen Events unterschiedlichster Künstler:innen, der erhöhten Öffentlichkeitsarbeit sowie steigender Spendenbereitschaft zu rechnen war.
Wir stimmten uns daher gegen Ende des Teamtages zunehmend optimistisch ein und nahmen uns dann fest vor, unser komplett verrücktes Projekt „Gehälter selbstbestimmen“ weiter zu verfolgen! Mal sehen, ob der Glaube wirklich Berge versetzen, oder wie in unserem Falle zu einem Gehaltsmodell führen kann😉!
Unsere Schritte zur Selbstorganisation 2022
Netzwerktreffen zum Thema „New Work“ am praktischen Beispiel der Kulturküche Karlsruhe.
Datum: 13.10.2022
Wir haben dazu gezielt aktuelle und potenzielle Partner:innen aus der Region eingeladen, um nicht nur einen Austausch zu ermöglichen, sondern Chancen einer eventuellen Zusammenarbeit zu beleuchten.
Eine illustre Runde von insgesamt 20 Personen fanden sich ein
http://rudolf5.eu; StjA/Jubez, https://kunstbus.eu/ , Männerbüro Karlsruhe e.V., www.cafebändel.de, IQ – Stadt Karlsruhe, Künstler ohne Grenzen e.V., Netzwerk Leichter Leben, AWO-Karlsruhe Quartiersentwicklung, Wohnwerkstatt Karlsruhe; KIT-internationale Studenten, www.sidibousaidbistro-karlsruhe.de, MitmachGarten-Rüppur und weitere.
Seit mehr als einem Jahr erproben wir in der Kulturküche-Karlsruhe, “New Work” anhand des Konzeptes der Soziokratie 3.0.; finanziell unterstützt durch den Fonds-Soziokultur (Neustart Kultur; www.fonds-soziokultur.de ) und praktisch begleitet durch Arne Bollinger ( https://s3lf.org/).
Diese praktischen Erfahrungen bereicherten den theoretischen Input und machten die Herausforderungen, aber auch den Mehrwert dieser Arbeitsweise deutlich.
Teamtag zu den Themen:
Urlaubsregelungen, Finanzausblick, Organigramm, Primärtreiber
Teamtag 07.10.22
Unterstützt durch Coach Arne Bollinger widmeten wir uns am letzten Teamtag u.a. dem sensiblen Thema Urlaubsregelungen. Bereits im Vorfeld tauschten wir uns mehrfach miteinander aus und reflektierten das Urlaubsjahr 2022, sammelten Infos, um daraus Schlüsse für das kommende Jahr zu ziehen. Diese Reflektionen und Beobachtungen von Unterbesetzungen und Unklarheiten in 2022 trugen zu einem Vorschlag bei, der einen einheitlichen, verbindlichen Prozess zur Urlaubsregelung für 2023 vorsieht und gleichzeitig ein hohes Maß an Eigenverantwortung, Transparenz und enger Absprache einfordert. Letztlich bleibt es jeder Domäne (Verantwortungsbereich) überlassen ihre Bedingungen zur Urlaubsnahme selbst zu bestimmen. Voraussetzungen: Betriebsablauf muss gewährleistet sein; Bedingungen, Urlaubszeiten und Vertretungen transparent sein. Dieses Experiment wird im kommenden Jahr wieder gemeinsam evaluiert und gegebenenfalls revidiert oder optimiert.
Der Finanzausblick 2023 zeigte erneute Herausforderungen und stellte dadurch einen Apell an das ganze Team dar, in ihren jeweiligen Domänen Ideen zu kreieren, wie diesen Herausforderungen begegnet werden kann.
Ein neues Organigramm zu Lobin-Karlsruhe e.V. und seinem größten Projekt Kulturküche wurde dem Team präsentiert, um das komplexe Gebilde intern wie extern verständlicher darzustellen.
Zuletzt wurde noch über den Primärtreiber für Lobin und die Kulturküche diskutiert. Der Primärtreiber umschreibt die Motivation für den Verein, bzw. für die Kulturküche – WOFÜR tun wir das eigentlich und welche Werte stehen dahinter. Der Primärtreiber ist essentiell, da sich alle späteren Entscheidungen daran messen lassen müssen.
Die Gehirne glühten, nach diesem intensiven Tag, aber es herrschte das gute Gefühl vor, selbst denken zu dürfen und vor allem selbst mitbestimmen zu dürfen!
Teamtag zu den Themen:
Nachhaltigkeit
Teamtag 02.09.2022 Dieses Mal stand der Teamtag völlig im Zeichen der Nachhaltigkeit. Unsere Kolleg*innen aus der „Domäne“ (Verantwortungsbereich) NACHHALTIGKEIT, haben den gesamten Tag gestaltet und mit interessanten und abwechslungsreichen Inhalten versehen – ganz ohne erhobenen Zeigefinger und immer offen für andere Sicht- und Denkweisen. Ein Raum zur Diskussion wurde dadurch eröffnet und dank der ergebnisoffenen Herangehensweise, entstanden keine Widerstände, sondern Interesse und Neugier. So konnten auch vermeintlich schwere Themen wie Lebensmittelverschwendung, Papierherstellung und -verschwendung, sowie Energieverbrauch durch google, Messenger-Dienste und Internet-TV besprochen werden. Auch wurden Möglichkeiten des Umganges mit diesen Problematiken in der Kukü thematisiert. Höhepunkt des Tages war der Betriebsausflug per Bahn zu unserem wichtigsten Gemüse-Lieferanten, dem Bio-Landhof-Petrik ( https://biolandhof-petrik.de ) im schönen Pfinztal. Nach ausgiebigem Picknick mit den Produkten des dortigen Hofladens, stellte uns Betriebsleiter Helmut Petrik die besonderen Herausforderungen einer biologischen Landwirtschaft vor, und führte uns über das hügelige, wunderschön gelegene Gelände. Auf ca. 50 ha Fläche werden dort Gemüse, Kartoffeln, Getreide, Sojabohnen und Kleegras angebaut – völlig ohne Treibhäuser. Der kleine Familienbetrieb hat bereits 1986 auf biologische Landwirtschaft umgestellt und dies bis heute beibehalten. Viele aus unserem Team waren tatsächlich das erste Mal zu Besuch auf einem unserer Erzeuger-Bauernhöfe und waren tief beeindruckt, sowohl von den Produkten, die neben unseren Füßen wuchsen, als auch von der Begeisterung und Überzeugung Herr Petriks. Das nächste Gericht, das unsere Köche aus diesen Produkten zaubern werden, wird bestimmt mit anderem Bewusstsein genossen, wenn man erlebt hat, welche Arbeit, aber auch Leidenschaft dahinter steckt.
Teamtag zu den Themen:
Sichtbarkeitswoche, Domänen, Treiber, Umgang mit Worst-Case-Szenarien
Teamtag 05.08.22
Ein weiterer Input-geprägter Teamtag stand an – wieder unterstützt durch Coach Arne Bollinger (https://s3lf.org/). Trotz großer Hitze und Urlaubszeit fanden sich fünfzehn Kolleg*innen ein und widmeten sich solch wichtiger Dauer-Themen wie der Definition und Ausarbeitung von Domänen. Es ist nun mal unabdingbar, die genauen Zuständigkeiten und Verantwortungsübernahmen in den einzelnen Arbeitsbereichen (Domänen, z.B. Service, Finanzen, Küche) festzulegen, damit Selbstführung gelingen kann. In diesem Zuge wurde auch der Umgang mit unliebsamen Aufgaben, wie dem anstrengenden Verräumen der Einkäufe, soziokratisch besprochen und Lösungsmöglichkeiten generiert. Die Soziokratie bietet Vorgehensweisen an, wie man gemeinsam solche Entscheidungen treffen kann, wenn es nicht den klassischen Chef gibt, der Aufträge erteilten kann.
Auch wurde beschlossen, nach jedem Teamtag eine „Sichtbarkeitswoche“ in der Kukü durchzuführen. Darin sollen Kolleg*innen auf kreative Weise die vielen Besonderheiten der Kukü nach außen sichtbar machen – durch Gespräche, Plakate, Social-Media etc. – ganz im Sinne des alten Mottos: tu Gutes und sprich darüber.
Auch das unangenehme Thema einer finanziellen Krise wurde beleuchtet und welche soziokratischen Wege es gibt, auch unangenehme Entscheidungen, im Kollektiv zu treffen. Die Transparenz der finanziellen Lage insgesamt ist hierfür eine wichtige Voraussetzung.
Leckere Reste der Vortage sorgten für die Verpflegung der Kolleg*innen am Mittag und für die Aufnahme der so wichtigen Elektrolyte bei diesen Hundstagen😉.
Teamtag zu den Themen:
GELD: Glaubenssätze und Gehälter
03.06.22
Wir widmen uns dieses Mal dem Reizthema Geld. Wir lernen die Schenkökonomie kennen (https://ecobasa.org/de) und mit welchen allgemeingültigen Glaubenssätzen zum Thema Geld wir täglich konfrontiert sind. Diesen alten Glaubenssätzen haben wir neue Glaubenssätze entgegengestellt:
- Geld macht glücklich. = Macht euch glücklich!
- Es gibt keine Alternative. = Es gibt Alternativen!
- Mehr ist besser. = Genug ist genug!
- Es ist nicht genug Geld da. = Es ist genug Geld da!
- Es gibt Gewinner* und Verlierer*. = Alle gewinnen!
Auf dieser neuen Basis haben wir eine Übung ausprobiert, die weniger über kalte Zahlen, sondern über Bedürfnisse, Wertschätzung und „Sich-gegenseitig-Kennenlernen“ funktioniert. Dieser achtsam moderierte und sehr berührende Prozess zur Frage wie wir unsere Gehälter bestimmen möchten, hat gegenseitiges Verständnis gefördert und uns alle wieder näher zusammenrücken lassen.
Danke Arne – https://s3lf.org/ !
Teamtag zu den Themen:
Domänen, Dialog nach „Bohm“ und die Frage der Gehälter
01.07.2022
Eine Grundidee unserer selbstführenden Strukturen ist die Evaluation von getroffenen Entscheidungen auf ihre Wirksamkeit und Effizienz hin. Dies stand dieses Mal aus, bezüglich der brisanten finanziellen Situation im Spätjahr 2021 und unserer Reaktion darauf (Spendenaufrufe, Einsparungen, Marketing uvm.). Es stellte sich heraus, dass etliche Vorhaben erfolgreich umgesetzt werden konnten – insbesondere die digitale Kommunikation unserer Situation über soziale Medien, aber auch gerade die tägliche analoge Kommunikation unserer Kolleg*innen mit unseren Gästen.
Ein kleiner Exkurs durch unseren externen Coach Arne zu unseren „Domänen“, also unseren einzelnen Verantwortungsbereichen innerhalb der Organisation, machte wieder deutlich wie wichtig es ist, Aufgaben, Zuständigkeiten und Verantwortungsübernahme innerhalb der einzelnen Bereiche klar zu definieren und regelmäßig zu prüfen.
Wir nutzten den „Dialog nach David Bohm“ als eine weitere Möglichkeit den Bedürfnissen nach Austausch zu unterschiedlichsten Themen auf eine entschleunigende und wertschätzende Art gerecht zu werden.
„Im Gegensatz zur Diskussion (in seiner Wortbedeutung untersuchen, erörtern, besprechend erwägen), in der sehr viel an (Be-)Wertung steckt, bietet der Dialog (gleichbedeutend mit „Wortfluss“), miteinander in ein fließendes Gespräch zu kommen.“ (https://www.bohm-dialog.at/).
Nachdem mit vier weiteren Freiwilligen in einem achtsamen, berührenden Prozess die Frage der Gehälter thematisiert wurde, ging auch dieser Teamtag zu Ende.
Teamtag zu den Themen:
Werte und Grenzen
01.04.22
Der Teamtag widmete sich dem Grundgerüst der Kulturküche – ihren Werten und den dahinterstehenden Menschen mit all ihren unterschiedlichen Bedürfnissen.
Wackelt unser Team oder auch „nur“ unser Wertegerüst wackelt die gesamte Organisation. Somit stellten wir uns einigen wichtigen Fragen: Welche Werte möchten wir durch die Kulturküche vertreten wissen; wie möchten wir miteinander arbeiten; wie wahren wir unsere Grenzen und respektieren die Grenzen anderer; wie bleiben wir gesund und wie wichtig ist eigentlich HUMOR? Methoden zur Persönlichkeitsentwicklung, wie Atemübungen und interaktive Gruppenaufgaben unterstützten das Vorgehen.
Teamtag zu den Themen:
Neues Konzept für den Abendservice
06.05.22
Mit Hilfe des Methodenkoffers aus Soziokratie 3.0 nahmen wir uns der Idee eines neuen Abendservices an, welche am Teamtag im März entstanden ist. Mehrere Verantwortungsbereiche, wie Einkauf, Küche Service, Finanzen, müssen sich hier miteinander abstimmen, die nächsten konkreten Schritte planen, Erfolgskriterien festlegen, Urlaubs- und Krankheitszeiten einplanen uvm.
Es gilt, sich schließlich gemeinschaftlich die Frage zu beantworten:
Ist diese Entscheidung für den Abendservice gut genug für jetzt und sicher genug sie auszuprobieren?
Teamtag zu den Themen:
Domänen und Treiber – Verantwortungsbereiche und die Notwendigkeit zu handeln.
04.02.22
Der erste Teamtag in 2022 war vollgepackt mit herausfordernden Themen wie z.B. mit der Auffrischung der wichtigsten Grundbegriffe unseres selbstführenden Kontextes.
So wurden in Kleingruppen die einzelnen Verantwortungsbereiche, die „Domänen“, aktualisiert und die dahinter liegenden Notwendigkeiten, die „Treiber“ definiert.
Die Strukturen unserer Zusammenarbeit, die Wege, Entscheidungen gemeinschaftlich zu treffen, die umfassende Transparenz, der Informationsfluss und die Grenzen der Entscheidungsfähigkeit waren weitere Inhalte des Tages.
Teamtag zu den Themen:
Herausforderungen vs. kollektive Intelligenz
04.03.22
Schwerpunkt des Teamtages ist die herausfordernde finanzielle Situation der Kulturküche und wie wir die kollektive Intelligenz der Gruppe nutzen können, um innerhalb der einzelnen Verantwortungsbereiche Wege der Einnahmen oder auch Einsparung zu kreieren. Kreative Methoden führten schließlich zu einer Fülle von Ideen und konkreten nächsten Schritten innerhalb der einzelnen Verantwortungsbereiche/Domänen – der „Möglichkeitenraum“ öffnete sich dadurch wieder.
Finanziert wird dieser so wichtige Aufbau unserer Strukturen zu mehr Selbstführung/Selbstorganisation vom Fonds Soziokultur innerhalb ihres Förderprogramms: „Neustart Kultur“ – worüber wir sehr glücklich sind.